Državni zbor je na seji dne 7. 11. 2023 sprejel Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D), ki je bil v Uradnem listu objavljen 15.11.2023 in je pričel veljati dne 16.11.2023. Novela zakona prinaša kar nekaj novosti na področju delovnih razmerij, ki jih bomo sistematično obdelali v nadaljevanju tega bloga. Čistopis Zakona o delovnih razmerjih ZDR-1 lahko najdete tukaj.

1. Sestavine pogodbe o zaposlitvi

Sprememba 31. člena ZDR-1:

Pogodba o zaposlitvi mora po novem vsebovati tudi določilo o plačilu dodatkov k plači ter določilo o morebitnem usposabljanju, ki ga zagotovi delodajalec.

Kaj mora vsebovati pogodba o zaposlitvi (po novem):

Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati:

• podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža,
• datum nastopa dela,
• naziv delovnega mesta oziroma vrsto dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi in za katero se zahtevajo enaka raven in smer izobrazbe in drugi pogoji za opravljanje dela v skladu z 22. členom tega zakona,
• kraj opravljanja dela; če ni naveden točni kraj, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca,
• čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,
• določilo ali gre za pogodbo o zaposlitvi s polnim ali krajšim delovnim časom,
• določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,
• določilo o znesku osnovne plače delavca v eurih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih,
• določilo o plačilu dodatkov in drugih sestavinah plače delavca, plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače,
• določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta,
• dolžino odpovednih rokov,
• navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca, in
• druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom.

ZDR-1 sicer določa, da se lahko delodajalec v pogodbi o zaposlitvi glede:

• določila o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,
• določila o plačilu dodatkov in drugih sestavinah plače delavca, plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače,
• določila o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta,
• določila o usposabljanju, ki ga zagotovi delodajalec

sklicuje na zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca.

2. Sprememba ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin

Gre za popolnoma novo ureditev, ki od delodajalca zahteva, da pisno utemelji odločitev glede predloga, ki ga poda delavec – dopolnitev 49. člena ZDR-1.

Če spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi predlaga delavec zaradi izboljšanja zaposlitve oziroma pogojev dela, mora delodajalec pisno utemeljiti svojo odločitev najkasneje v 30 dneh. Pisna utemeljitev se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Predlog lahko delavec poda po poteku šestih mesecev od sklenitve pogodbe o zaposlitvi oziroma po poteku poskusnega dela, ko traja dlje kot šest mesecev.

Če delavec delodajalcu poda enak predlog, mora delodajalec pisno utemeljiti svojo odločitev le, če je od predhodno podanega predloga preteklo najmanj eno leto.

3. Suspenz pogodbe o zaposlitvi

Sprememba tretjega odstavka 56. člena ZDR-1.

Delavec se ima pravico in dolžnost vrniti na delo najkasneje v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe.

Določba je spremenila 5 dni v 5 delovnih dni.

4. Agencijski delavci

Nadomestilo plače pri agencijskih delavcih

Sprememba tretjega odstavka 61. člena ZDR-1.

Delodajalec za zagotavljanje dela in delavec se v pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas dogovorita tudi o višini nadomestila plače za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku, oziroma za čas, ko delodajalec za zagotavljanje dela delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku, ki ne more biti nižje od 80 % osnove iz sedmega odstavka 137. člena ZDR-1.

Do zdaj je veljalo, da nadomestilo ne sme biti nižje od 70 % zakonske minimalne plače.

Pisno obvestilo ob napotitvi

Sprememba četrtega odstavka 62. člena ZDR-1.

V skladu z dogovorom med delodajalcem za zagotavljanje dela in uporabnikom mora biti delavec z napotitvijo na delo k uporabniku pisno obveščen o uporabniku, pogojih dela pri uporabniku in o pravicah ter obveznostih pri uporabniku. Pisno obvestilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec za zagotavljanje dela, in je delavcu zagotovljena možnost, da ga natisne.

5. Krajši delovni čas zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja

Gre za popolnoma novo ureditev – 65a. člen ZDR-1.

Delavec, ki neguje otroka, starega do 8 let, ali zagotavlja oskrbo v skladu z ZDR-1, lahko v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja predlaga sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas za določen čas.

Delodajalec mora svojo odločitev o predlogu delavca pisno utemeljiti v 15 dneh. Pisna utemeljitev se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Če se sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja z delavcem, ki je že zaposlen pri delodajalcu za nedoločen čas, v času opravljanja dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas mirujejo pravice, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas.

Kot oskrba se po ZDR-1 šteje delo s krajšim delovnim časom na podlagi 65.a člena tega zakona ali odsotnost z dela zaradi oskrbovalskega dopusta zaradi potreb po znatnejši negi iz zdravstvenih razlogov družinskega člana:

• zakonec oziroma oseba, ki je zadnji dve leti pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi živela z delodajalcem v življenjski skupnosti, ki je po predpisih o zakonski zvezi in družinskih razmerjih v pravnih posledicah izenačena z zakonsko zvezo,
• otroci, posvojenci in otroci zakonca ali zunajzakonskega partnerja,
• starši – oče, mati, zakonec ali zunajzakonski partner starša, posvojitelj.

ali osebe, s katero delavec živi v istem gospodinjstvu, kadar ni upravičen do odsotnosti z dela v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju.

6. Pravice delavcev v primeru krajšega delovnega časa v posebnih primerih

Sprememba prvega odstavka 67. člena ZDR-1.

Delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, zdravstvenem zavarovanju, starševskem varstvu ali drugimi predpisi, ki tako določajo, ima pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas.

7. Žrtev nasilja v družini

Delavec, ki je žrtev nasilja v družini, lahko v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja predlaga sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas za obdobje urejanja zaščite, pravnih in drugih postopkov ter odpravljanja posledic nasilja v družini.

Delodajalec svojo odločitev pisno utemelji najkasneje v 15 dneh. Pisna utemeljitev se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Delavec, ki dela krajši delovni čas in je žrtev nasilja v družini, ima pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti ter druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas, če s tem zakonom ni drugače določeno, ter pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas, če zakon tako določa.

Če delavec predlaga sklenitev pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela na domu zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja, mora delodajalec svojo odločitev pisno utemeljiti najkasneje v 15 dneh. Pisna utemeljitev se lahko pošlje po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Delavec, žrtev nasilja v družini, je upravičen do 5 delovnih dni plačane odsotnosti z dela v posameznem koledarskem letu v primeru urejanja zaščite, pravnih in drugih postopkov ter odpravljanja posledic nasilja v družini.

Delavec, žrtev nasilja v družini, mora v primeru plačane odsotnosti z najpozneje 3 delovne dni pred nastopom odsotnosti o tem obvestiti delodajalca. Ob obvestitvi delavec delodajalcu predloži tudi potrdilo centra za socialno delo o izdelani oceni o ogroženosti zaradi nasilja v družini, dokazilo o podani prijavi na policijo ter dokazilo o urejanju zaščite, pravnih in drugih postopkov ter odpravljanja posledic nasilja v družini.

Delavci, žrtve nasilja v družini, imajo pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju.

Delavec, žrtev nasilja v družini, po ZDR-1 je oseba, ki je v zadnjih dveh letih doživela eno od oblik nasilja v družini, opredeljenih v zakonu, ki ureja preprečevanje nasilja v družini – trenutno Zakon o preprečevanju nasilja v družini (ZPND), je nasilje prijavila na policijo ali center za socialno delo, postopki v zvezi z nasiljem in odpravljanjem posledic nasilja pa še niso končani, kar žrtev dokazuje s potrdilom centra za socialno delo o izdelani oceni o ogroženosti zaradi nasilja v družini, sodišča in drugih institucij. Zaradi učinkovitejšega sodelovanja v postopkih, ki povečujejo njeno varnost, uživa posebno varstvo.

V primeru spora v zvezi z uveljavljanjem posebnega varstva zaradi nasilja v družini po tem zakonu je dokazno breme na strani delodajalca.

Delodajalec mora delavcem, žrtvam nasilja v družini, omogočiti lažje usklajevanje poklicnih obveznosti in obveznosti, ki izhajajo iz urejanja zaščite, pravnih in drugih postopkov ter odpravljanja posledic nasilja v družini.

Delavcu, žrtvi nasilja v družini, se lahko naloži opravljanje dela preko polnega delovnega časa, neenakomerno razporedi ali začasno prerazporedi delovni čas ali se ga razporedi na nočno delo samo z njegovim predhodnim pisnim soglasjem.

8. Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga

Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v šestih mesecih od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v 18 mesecih. Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Sprememba je na področju izjave po vročitvi opozorila pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga – 85. člen ZDR-1:

Na pisno zahtevo delavca, ki jo lahko poda v 3 delovnih dneh od prejema pisnega opozorila, mu mora delodajalec omogočiti, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni in ne daljši od 30 dni, o očitanih kršitvah izjavi, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči.

V postopku zagovora, v katerem se lahko delavec izjavi o očitanih kršitvah, lahko po pooblastilu delavca sodeluje sindikat, če delavec ni član sindikata, pa svet delavcev oziroma delavski zaupnik ali druga oseba, ki jo delavec pooblasti.

Odločitev o pisnem opozorilu pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora biti podana v 8 dneh po podani izjavi o očitanih kršitvah, izražena v pisni obliki, obrazložena in vročena delavcu.

Gre za predhoden postopek preveritve utemeljenosti izrečenega opomina, ki je bila do sedaj omejena na morebiten sodni postopek (ne)zakonitosti odpovedi iz krivdnega razloga pred delovnim sodiščem.

Dodatne obveznosti delodajalca glede pisnega opozorila pred odpovedjo iz krivdnega razloga ne vplivajo na pravno naravo tega opozorila, ampak se zagotavlja dodatna pravna varnost delavca.

Predlog spremembe zakona žal ne vsebuje določbe, ki bi urejala, ali je samo opozorilo nezakonito, če delavec zahteva zagovor, delodajalec pa ga ne izvrši.

9. Neutemeljeni odpovedni razlogi

Sprememba 90. člena ZDR-1:

Kot neutemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi se (dodatno) štejejo:

• začasna odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševskem varstvu ali odsotnost z dela zaradi oskrbe v skladu z ZDR-1;

Delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca, če bi bilo prenehanje delovnega razmerja posledica uveljavljanja pravic pri delodajalcu.

Kot neutemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi se štejejo:

• začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe ali nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševskem varstvu ali odsotnost z dela zaradi oskrbe v skladu z ZDR-,1
• vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnim, sodnim ali upravnim organom, opravljanje dela na domu ali s krajšim delovnim časom ali v drugače razporejenem delovnem času zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja ali predlog za tak način opravljanja dela,
• članstvo v sindikatu,
• udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa,
• udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z delodajalcem,
• udeležba delavca v stavki, organizirani v skladu z zakonom,
• kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije,
• sprememba delodajalca po prvem odstavku 75. člena tega zakona,
• rasa, narodnost ali etnično poreklo, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo,
• sklenitev pogodbe o prostovoljnem služenju vojaškega roka, pogodbe o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, pogodbe o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom.

10. Razlogi za izredno odpoved s strani delavca

Sprememba 111. člena ZDR-1:

Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:

• mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače ali nadomestila plače,
• mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ali nadomestila plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku.

Sprememba obravnava primere, v katerih delavec ne prejema plače (v to je zajet tudi pojem bistveno zmanjšane plače, saj je na podlagi zakonskih določb jasno določeno, kaj je plača delavca), kadar pa je upravičen do nadomestila plače, se ustvarja novo upravičenje delavca, da je mogoče odpovedati pogodbo o zaposlitvi tudi v primerih neizplačila nadomestila plače.

11. Zadržanje učinkovanja odpovedi – posebno pravno varstvo pred odpovedjo

Gre za dopolnitev trenutne ureditve in večje varstvo predstavnikov delavcev – 113. člen ZDR-1.

Če predstavnik delavcev v sodnem postopku uveljavlja nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primerih iz prvega odstavka 113. člena ZDR-1, se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do odločitve sodišča v sporu na prvi stopnji oziroma najdlje za šest mesecev.

Delodajalec lahko v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do izvršljive arbitražne odločitve oziroma do odločitve sodišča na prvi stopnji prepove predstavniku delavcev opravljati delo, ki ni povezano z opravljanjem funkcije predstavnika delavcev, vendar mu mora v tem času zagotavljati nadomestilo plače v višini 80 % osnove iz sedmega odstavka 137. člena tega zakona.

Delodajalci in sindikati lahko s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti vzpostavijo sklad, ki bo namenjen povračilu izplačanih nadomestil plače za čas prepovedi opravljanja dela v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi iz prejšnjega odstavka, ko sodišče na prvi stopnji ugotovi, da je bilo prenehanje pogodbe o zaposlitvi zakonito.

12. Invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni

Spreminja se trenutek prenehanja delovnega razmerja – tretji odstavek 116. člena ZDR-1:

Delavcu, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti, in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, preneha delovno razmerje z iztekom zadnjega dne odsotnosti z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.

S spremembo se je uvedla bolj smiselna ureditev odložitve učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti v primeru, da je delavec ob poteku odpovednega roka odsoten zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe – v tem primeru pogodba o zaposlitvi preneha z iztekom zadnjega dne odsotnosti. Objektivni rok za odložitev učinkovanja odpovedi ostaja enak, to je šest mesecev po izteku odpovednega roka.

13. Trajanje poskusne dobe

Sprememba 125. člena ZDR-1:

Če se poskusno delo določi v pogodbi o zaposlitvi za določen čas, se trajanje poskusnega dela določi sorazmerno trajanju te pogodbe in naravi dela. Če se sklene nova zaporedna pogodba o zaposlitvi za določen čas za isto delo, ne sme vključevati poskusnega dela.

14. Enostranski pobot delodajalca

Sprememba 136. člena ZDR-1.

Delodajalec lahko zadrži izplačevanje plače, povračila stroškov v zvezi z delom in drugih prejemkov delavcu samo v zakonsko določenih primerih.

Gre za razširitev omejitve zadržanja izplačil delavcev, ki je bil do zdaj omejen na plačo.

15. Subsidiarna odgovornost

Gre za novo ureditev – 141.a člen ZDR-1, kjer člen ureja nediskriminatorno subsidiarno odgovornost pogodbenika za neplačilo plače delavcu, in sicer v okviru izvajanja storitve v okviru podizvajalstva. Naročnik storitve, pri katerem podizvajalec izvaja storitev, je subsidiarno odgovoren za neplačilo plače delavcu s strani delodajalca podizvajalca, in sicer v skladu z določbami ZDR-1. Subsidiarna odgovornost velja za dejavnost gradbeništva.

V primeru, če delodajalec, ki je podizvajalec in izvaja storitev v okviru gradbene dejavnosti, delavcu za delo, opravljeno v okviru izvajanja te storitve, ne zagotovi plače v skladu z določbami tega zakona, za izpolnitev te obveznosti subsidiarno odgovoren pogodbenik, katerega neposredni podizvajalec je delodajalec.

Za delodajalca, ki je podizvajalec iz prejšnjega odstavka, se šteje pravni subjekt, ki mu je bil s pogodbo v izvajanje oddan del storitve ali celotna storitev, za izvedbo katere je glavni izvajalec sklenil pogodbo z naročnikom storitve.

16. Pravica do odklopa

Gre za popolnoma novo ureditev – 142. člen ZDR-1.

Delodajalec mora delavcem zagotoviti pravico do odklopa, s katero zagotovi, da delavec v času izrabe pravice do počitka oziroma v času upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom ne bo na razpolago delodajalcu. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe.

Ukrepi, ki jih mora sprejeti delodajalec, se določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. O sprejetih ukrepih mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije).

Če ukrepi iz prvega odstavka tega člena niso določeni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, se določijo s kolektivno pogodbo ožje ravni.

Če pri delodajalcu ni sindikata, mora delodajalec predlog ukrepov pred sprejetjem posredovati v mnenje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku. Svet delavcev oziroma delavski zaupnik mora podati mnenje v roku osmih dni, delodajalec pa mora pred sprejetjem ukrepov posredovano mnenje obravnavati in se do njega opredeliti.

Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika, mora o vsebini ukrepov delodajalec pred njihovim sprejetjem obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način.

Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prvim odstavkom tega člena, je dokazno breme na strani delodajalca.

Delodajalec mora sprejeti ustrezne ukrepe v roku enega leta od uveljavitve novele ZDR-1 tj. do 16. 11. 2024. Več o tem bom napisali v enem izmed prihajajočih blogov.

17. Razporejanje delovnega časa  – usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja

Sprememba tretjega odstavka 148. člena ZDR-1.

Če delavec v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja predlaga drugačno razporeditev delovnega časa, mu mora delodajalec, upoštevaje potrebe delovnega procesa, pisno utemeljiti svojo odločitev najkasneje v 15 dneh. Pisna utemeljitev se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

18. Izraba letnega dopusta

Sprememba četrtega odstavka 162. člena ZDR-1:

Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. marca leta, ki sledi letu, v katerega je možen prenos letnega dopusta.

Gre za podlajšanje obdobja koriščenja pravice do izrabe letnega dopusta v primeru, ko delavec iz utemeljenega razloge le-tega v letu, ko mu je letni dopust pripadel, pokoristiti. Zakonska sprememba je bila sprejeta na podlagi sodne prakse Sodišča EU in odločitve Vrhovnega sodišča v zadevi VIII Ips 23/2022.

19. Oskrbovalski dopust

Gre za popolnoma novo ureditev – 167. člen ZDR-1.

Delavec je upravičen do 5 delovnih dni oskrbovalskega dopusta v posameznem koledarskem letu v primeru oskrbe.

Do odsotnosti z dela zaradi oskrbe je delavec upravičen v primeru potreb po znatnejši negi iz zdravstvenih razlogov družinskega člana:

• zakonec oziroma oseba, ki je zadnji dve leti pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi živela z delodajalcem v življenjski skupnosti, ki je po predpisih o zakonski zvezi in družinskih razmerjih v pravnih posledicah izenačena z zakonsko zvezo,
• otroci, posvojenci in otroci zakonca ali zunajzakonskega partnerja,
• starši – oče, mati, zakonec ali zunajzakonski partner starša, posvojitelj,

ali osebe, s katero živi v istem gospodinjstvu, kadar ni upravičen do odsotnosti z dela v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju.

Delavec mora v primeru odsotnosti z dela zaradi oskrbovalskega dopusta delodajalca obvestiti o razlogu za odsotnost z dela pred nastopom odsotnosti. Če zaradi objektivnih okoliščin odsotnosti to ni mogoče, mora delavec delodajalca obvestiti najpozneje v treh delovnih dneh po nastopu odsotnosti.

Delavec pravico do oskrbovalskega dopusta uveljavlja z izjavo, v kateri navede razloge za upravičenost do odsotnosti, in sicer upravičenca do nege in razloge zanjo, k čemur priloži dokazila, ki izkazujejo dejstva iz izjave. Dokazila lahko vsebujejo nujno potrebne osebne podatke upravičenca do nege.

20. Delovni čas

Sprememba 170. člena ZDR-1:

V primeru, da delodajalec delavcem zagotovi usposabljanje, kadar to zahteva zakon ali kolektivna pogodba, se takšno usposabljanje šteje v delovni čas.

Obveznost usposabljanja ne nanaša na poklicno usposabljanje ali usposabljanje, ki je potrebno, da delavci pridobijo, ohranijo ali obnovijo poklicne kvalifikacije, dokler pravo Unije, nacionalno pravo ali kolektivna pogodba od delodajalca ne zahteva, da delavcu zagotovi to usposabljanje.

21. Varstvo delavcev zaradi nosečnosti, starševstva in oskrbe

Sprememba 182. člena in 186. člena ZDR-1:

Delavci imajo zaradi nosečnosti, starševstva in oskrbe pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju.

V primeru spora v zvezi z uveljavljanjem posebnega varstva zaradi nosečnosti, starševstva in oskrbe po tem zakonu, je dokazno breme na strani delodajalca.

Delodajalec mora delavcem omogočiti lažje usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja.

Delodajalec mora zagotavljati pravico do odsotnosti z dela ali krajšega delovnega časa delavcu zaradi izrabe starševskega dopusta ali oskrbe, določene z zakonom.

Delavec mora delodajalca obvestiti o začetku in načinu izrabe krajšega delovnega časa ali starševskega dopusta iz prejšnjega odstavka v 30 dneh pred začetkom izrabe pravic, razen če zakon, ki ureja starševski dopust, ne določa drugače.

Po prenehanju starševskega dopusta ali oskrbe mora delodajalec delavcu omogočiti, da začne opravljati delo pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.

Pravice, ki jih je delavec pridobil ali so se izboljšale med odsotnostjo z dela zaradi starševskega dopusta ali oskrbe, delavec lahko uveljavi takoj, ko začne opravljati delo, če jih ni mogel uveljaviti med odsotnostjo, kar mu mora delodajalec omogočiti.

22. Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela v tujini

Sprememba prvega odstavka 209. člena ZDR-1.

Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela v tujini mora vsebovati določilo plačilu za delo, do katerega je delavec upravičen v skladu s predpisi države, v kateri se delo opravlja, in valuti, v kateri se plačilo za delo izplačuje ter informacijo o povezavi na enotno uradno nacionalno spletno mesto (v Sloveniji je to npr.  https://www.napotenidelavci.si/).

23. Položaj napotenih delavcev

Delavcu, ki je napoten na delo tujino, če je to za delavca ugodneje, mora delodajalec zagotoviti pravice po predpisih Republike Slovenije in po določbah kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, ki urejajo:

Gre za redakcijsko spremembo drugega odstavka 210. člena ZDR-1, za lažje razumevanje.

24. Posebne varstvene določbe za delo otrok

Sprememba 212. člena ZDR-1:

Delovni čas otrok, mlajših od 15 let starosti, ki opravljajo lažje delo v času šolskih počitnic, ne sme trajati več kot šest ur na dan in 30 ur na teden.

Delo otroka, ki ga opravlja v šolskem letu izven časa, določenega za pouk, ne sme trajati več kot dve uri na dan in ne več kot 12 ur na teden.

Otrokom, ki opravljajo lažja dela v času šolskih počitnic, je treba v času šolskih letnih počitnic zagotoviti najmanj dva tedna neprekinjenega počitka.

Gre za uskladitev ureditve z mednarodnim pravom.

V kolikor potrebujete pravno pomoč ali svetovanje na področju delovnega prava, smo vam na voljo.